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人力資源工作計劃(范本)

2010 年度工作計劃

(人力資源部分)

第一部分 總體目標
一、總體目標 根據本年度工作情況與存在不足,結合目前公司發展狀況和今后趨勢,人力資源部計劃 從十個方面開展 2010 年度的工作: 1、 進一步完善公司的組織架構,確定和區分每個職能部門的權責,爭取做到組織架構 的科學適用,保證公司的運營在既有的組織架構中運行。 2、 完成公司各部門各職位的工作分析,為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依 據; 3、 完成日常人力資源招聘與配置; 4、 推行薪酬管理,完善員工薪資結構,實行科學的薪酬制度; 5、 充分考慮員工福利,做好員工激勵工作,建立內部升遷制度,做好員工職業生涯規 劃,培養員工主人翁精神和獻身精神,增強企業凝聚力。 6、 在現有績效考核制度基礎上,參考先進企業的績效考評辦法,實現績效評價體系的 完善與正常運行,并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。 7、 大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓,加大內部人才開發力度。 8、 弘揚優秀的企業文化和企業傳統,用優秀的文化感染人; 9、 建立內部縱向、橫向溝通機制,調動公司所有員工的主觀能動性,建立和諧、融洽 的企業內部關系。集思廣益,為企業發展服務。 10、 做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益, 又維護公司的形象和根本利益。 二、注意事項: 1、 人力資源工作是一個系統工程。不可能一蹴而就,因此人力資源部在設計制訂年度 目標時,按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度,人力資源部將無法對目標完成質量提 供保證。 2、 人力資源工作對一個不斷成長和發展的公司而言,是非常重要的基礎工作,也是需 要公司上下通力合作的工作,各部門配合共同做好的工作項目較多,因此,需要公司領導予 以重視和支持。自上而下轉變觀念與否,各部門提供支持與配合的程度如何,都是人力資源 工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標后,在完成過程中懇請公司領導與各部門 予以協助。 3、 此工作目標僅為人力資源部 2010 年度全年工作的基本文件,而非具體工作方案。 鑒于企業人力資源建設是一個長期工程,針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的 詳細工作方案。但必須等此工作目標經公司領導研究通過后方付諸實施,如遇公司對本部門 目標的調整,人力資源部將按調整后的目標完成年度工作。同樣,每個目標項目實施的具體 方案、計劃、制度、表單等,也將根據公司調整后的目標進行具體落實。

第二部分 完善公司組織架構
一、目標概述 公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構建設決定著企業的發

展方向。鑒于此,人力資源部在 xx 年首先應完成公司組織架構的完善。基于穩定、合理、 健全的原則,通過對公司未來發展態勢的預測和分析,制定出一個科學的公司組織架構,確 定和區分每個職能部門的權責,使每個部門、每個職位的職責清晰明朗,做到既無空白、也 無重疊,爭取做到組織架構的科學適用,盡可能三年內不再做大的調整,保證公司的運營在 既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。
二、具體實施方案: 1、xx 年元月底前完成公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發 展趨勢的調查; 2、 xx 年二月底前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見,報請總經理審閱修 改; 3、 xx 年三月底前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。公司 各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造。人力資源 部負責整理成冊歸 三、實施目標注意事項: 1、 公司組織架構決定于公司的長期發展戰略,決定著公司組織的高效運作與否。組織 架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分,工作負荷繁 重,中高層管理疲于應付日常事務,阻礙公司的發展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成 本的不斷增大,工作量大小不均,工作流程環節增多,扯皮推諉現象,員工人浮于事,組織 整體效率下降等現象,也同樣阻礙公司的發展。 2、 組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄,而是綜合公司整體發展戰略和未 來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此,既不可拘泥于現狀,又不可妄自編造,每一 職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。 3、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性,因為公司組織架構是公司運營的基礎, 也是部門編制、人員配置的基礎,組織架構一旦確定,除經公司總經理研究特批以外,人力 資源部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。 四、目標責任人: 第一責任人:人力資源部經理 協同責任人:人力資源部經理助理 五、目標實施需支持與配合的事項和部門 1、 公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各 職能部門填寫相關調查表格,人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書; 2、 組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經公司總經理最終裁定。
第三部分 各職位工作分析
一、目標概述: 職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一,通過職位 分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容,從而使 公司各部門的工作分配、 工作銜接和工作流程設計更加精確,也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素,適 時調整公司及部門組織架構,進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、 貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量,以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。 詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。 二、具體實施方案: 1、 xx 年 3 月底前完成公司職位分析方案,確定職位調查項目和調查方法,如各職位主

要工作內容,工作行為與責任,所必須使用的表單、工具、機器,每項工作內容的績效考核 標準,工作環境與時間,各職位對擔當此職位人員的全部要求,目前擔當此職位人員的薪資 狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化,表單設計合理有效。 2、 xx 年 4 月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4 月初由人力資源部將職位信息調查表下 發至各部門每一位職員;在 4 月 15 日前完成匯總工作。4 月 30 日前完成公司各職位分析草 案。
3、 xx 年 5 月人力資源部向公司總經理提交公司各職位分析詳細資料,分部門交各部門 經理提出修改意見,修改完成后匯總報請公司總經理審閱后備案,作為公司人力資源戰略規 劃的基礎性資料。
三、實施目標注意事項: 1、 職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作,在信息搜集過程中要力求資料翔 實準確。因此,人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發動,爭取各部門和每一位 員工的通力配合,以達到預期效果。 2、 整理后的職位分析資料必須按部門、專業分類,以便工作中查詢。 3、 職位分析必須注意:搜集的信息可能僅局限于公司現有編制內職位信息。但向總經 理提交的公司職職位分析資料必須嚴格參照公司組織架構對架構內所有職位進行職位分析。 未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。 4、 該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用,減少人力資源工作中 的重復性工作,此目標達成需公司各部門配合,人力資源部注意做好部門間的協調與溝通工 作。 四、目標責任人: 第一責任人:人力資源部經理 協同責任人:人力資源部經理助理 五、目標實施需支持與配合的事項和部門: 1、 職位信息的調查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單; 2、 職位分析草案完成后需公司各部門經理協助修改本部門職位分析資料,全部完成后 需請公司總經理審閱通過。
第四部分 人力資源招聘與配置
一、目標概述: xx 年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標,是在保證公司日常招聘與配置工作 基礎之上,基于公司搬遷至**工業區以后、公司成立營銷部以后的現實情況,基于公司在 調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此,作為日常工作中的重要部 分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。(人 才需求數據各部門尚未提供) 人力資源的招聘與配置,不單純是開幾場招聘會如此簡單。人力資源部要按照既定組織 架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。也就是說,盡可能地節約人力 成本,盡可能地使人盡其才,并保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。所以,在達成目 標過程中,人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。考慮到公司目前正處 在發展階段和變革時期,人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點:滿足需求、保證儲 備、謹慎招聘。 二、具體實施方案: 1、 計劃采取的招聘方式:以現場招聘會為主,兼顧網絡、報刊、獵頭、推薦等。其中 現場招聘主要考慮:**地區(含**、**)人才市場、**人才市場。還可以在 2、3

月份考慮個別大型人才招聘會,6、7 月份考慮各院校舉辦的應屆生見面會等;網絡招聘主 要以本地**人才網、**人才網、前程無憂人才網、卓博人才網等(具體視情況另定); 報刊招聘主要以專業媒體和有針對性媒體如南方都市報等;獵頭薦才與熟人薦才視具體需求 和情況確定。
2、 具體招聘時間安排: 1— 3 月份,根據公司需求參加 5 至 8 場現場招聘會; 6—7 月份,根據公司需求參加 3 至 5 場現場招聘會(含學校供求見面會)。平時保持與 相關院校學生部門的聯系,以備所需; 根據實際情況變化,人力資源部在平時還將不定期參加各類招聘會。 長期保持**人才網、**人才網的網上招聘,以儲備可能需要的人才。海峽人才網及 其他收費網站,屆時根據需求和網站招聘效果臨時決定發布招聘信息。 報刊招聘暫不做具體時間安排。獵頭、熟人推薦暫不列入時間安排。 3、 為規范人力資源招聘與配置,人力資源部元月 31 日前起草完成《公司人事招聘與 配置規定》。請公司領導審批后下發各部門。 4、 計劃發生招聘費用:1 萬 2 千元。 三、實施目標注意事項: 1、 招聘前應做好準備工作:與用人部門溝通,了解特定需求;招聘廣告(招聘職位與要 求)的撰寫熟悉;公司宣傳品;一些必需的文具;招聘用表單。招聘人員的形象。 2、 安排面試應注意:面試方法的選定;面試官的選定;面試題的擬定;面試表單的填 寫;面試官的形象;面試結果的反饋; 四、目標責任人: 第一責任人:人力資源部經理 協同責任人:人力資源部經理(人事專員) 五、目標實施需支持與配合的事項和部門: 1、 各部門應在 20004 年目標制定時將 xx 年本部門人力需求預測報人力資源部,以便 人力資源部合理安排招聘時間。 2、 人力資源部應根據公司 xx 年人力需求預測數量做好后勤保障的準備。
第五部分 薪酬管理
一、目標概述: 根據公司現狀和未來發展趨勢,目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建 設,從而對公司的長遠發展帶來一定的影響。通過人力資源部對公司各階層人員現有薪資狀 況的了解,建議盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系。原因有三:一是由于公司長期以來 員工的薪資是由公司高層決定,人力資源部缺少員工薪資管理的依據,所以給人才引進造成 一定困難,也使部分員工認為薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏,而不是立足于自身工 作能力,人力資源部無法給予員工合情合理的解釋;二是公司員工實際工資幾乎處于高保密 狀態(不論事實是否如此,但許多人這樣認為),造成相互猜薪水,加上還存在同工不同酬 的現象,盲目攀比,不利于調動員工積極性和提高工作效率。三是目前的員工薪資的初定、 調整均無讓人信服的依據,工資結構簡單,只要上司或老板感覺不錯即可調薪。容易形成不 是向工作要工資而是向上級、老板要工資的不正確思想。 人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司 2010 年度的重要目標之一。本著“對內體 現公平性,對外具有競爭力”的原則,人力資源部將在 xx 度的完成公司的薪酬設計和薪酬管 理的規范工作。 二、具體實施方案:

1、 xx 年 3 月底前人力資源部完成公司現有薪酬狀況分析,結合公司組織架構設置和各 職位工作分析,提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級(目前建議為五等 20 級)、薪 資結構(基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼 及年終獎金等)、薪資調整標準等方案。
2、 xx 年 4 月底前人力資源部根據已初步完成的職位分析資料,結合所掌握的本地區同 行業薪資狀況、公司現有各職位人員薪資狀況,提交《**公司薪資等級表》,報請各部門 經理審議修改后,呈報公司總經理審核通過;
3、 xx 年 5 月完成《公司薪酬管理制度》并報請總經理通過。 三、實施目標注意事項: 1、 **后的薪酬體系和管理制度,應以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現按勞 取酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實。確定職位工資,要對職位進行評估; 確定技能工資,需要對個人資歷進行評估;確定績效工資,需要對工作表現進行評估,確定 公司整體工資水平,還需要對本地區本行業的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評估。 每一種評估都需要一套程序和方法,因此薪酬體系的設計和薪酬管理制度的制訂是一個系統 工程。完成此項工作,必須端正態度,確保體系的科學性與合理性經得起推敲和檢驗。 2、 建立薪資管理體系的目的是規范管理、提高士氣,因此人力資源部在操作過程中會 考慮對個別特例進行個案處理,全面考慮整體影響,以免因個案而影響全局士氣。如個別崗 位需要高薪聘請外來人才時,如營銷總監、設計總監等特殊人才,一般由總經理授權總經理 按年薪制進行處理。但人力資源部建議,為保證全體員工不受個別特例的影響,可以將特例 人員年薪之 50%用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理,另 50%由公司另行考慮支付方 法。這樣,有助于對高薪職員的工作進行適度有效的監督和評估,也對其他員工有一個心理 上的平衡。 四、目標責任人: 第一責任人:人力資源部經理 協同責任人:人力資源部經理助理(或人事專員) 五:目標實施需支持與配合的事項和部門: 《薪酬等級表》和公司《薪酬管理制度》需經公司總經理確認方可生效。現有員工薪資 的最終確定需需請總經理確定。
第六部分 員工福利與激勵
一、目標概述: 員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的 是,薪酬僅是短期內因應人力資源市場競爭形勢和人才供求關系的體現,所以在各種因素影 響下,薪酬是動態中不斷變化的。而員工的福利則是企業對雇員的長期的承諾,也是企業更 具吸引力的必備條件。人力資源部根據公司目前狀況,在 xx 年,計劃對公司福利政策進行 大幅度的變革,使公司“以人為本”的經營理念得到充分體現,使公司在人才競爭中處于優勢 地位。 員工激勵是福利政策的延伸與補充,福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質激勵 落實到具體政策上即成為員工福利,而員工激勵則涵蓋了物質激勵和精神激勵兩大部分。做 好員工激勵工作,有助于從根本上解決企業員工工作積極性、主動性、穩定性、向心力、凝 聚力、對企業的忠誠度、榮譽感等問題。人力資源部在 2010 年度全年工作中必須一以貫之 地做好員工激勵,確保公司內部士氣高昂,工作氛圍良好。 二、具體實施方案: 1、 計劃設立福利項目:員工食宿補貼、加班補貼(上述兩項進行**與完善)、滿勤獎、

節假日補貼、社會醫療保險、社會養老保險、住房公積金(服務滿三年以上職員方可享受此 項福利)、員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、廠慶禮金、年終(春節) 禮金等。
2、 計劃制訂激勵政策:月(季度)優秀員工評選與表彰、年度優秀員工評選表彰、內 部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議(提案)獎、對部門設立年度團隊精神獎、建 立內部競爭機制(如末位淘汰機制)等。
3、 xx 年第一季度內(3 月 31 日前)完成福利項目與激勵政策的具體制訂,并報公司 總經理審批,通過后進行有組織地宣貫。
4、 自 4 月份起,人力資源部將嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作 為持續性工作。并在運行后一個季度內(6 月 30 日前)進行一次員工滿意度調查。通過調 查信息向公司反饋,根據調查結果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和 完善。
三、實施目標注意事項: 員工福利和激勵是相輔相承的關系,工作的認真與否直接影響到員工士氣、人才流動率、 企業凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業運作效率和公司的長期發展方向。人力資源 部應站在公司長遠利益的立場上,做好員工福利與激勵工作。 四、目標責任人: 第一責任人:人力資源部經理 協同責任人:人力資源部經理助理(人事專員) 五、目標實施需支持和配合的事項與部門: 1、 因每一項福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應物質資源,所以具體福利的激 勵項目都需要公司總經理最終裁定。人力資源部有建議的權利和義務。 2、 福利與激勵政策一旦確定,公司人力資源部門應配合人力資源部共同做好此項工作 后勤保障; 3、 各部門經理、各科主管同樣肩負本部門、本科室員工的激勵責任。日常工作中,對 員工的關心和精神激勵需各主管以上管理人員配合共同做好。
第七部分 績效評價體系的完善與運行
一、目標概述: 自公司試行目標管理與績效考核以來,截止目前,取得一定成效,也從中得到一定的經 驗積累。但在具體操作中,還有許多地方急需完善。xx 年,人力資源部將此目標列為本年 度的重要工作任務之一,其目的就是通過完善績效評價體系,達到績效考核應有效果,實現 績效考核的根本目的。 績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工,而是有效 激勵員工不斷改善工作方法和工作品質,建立公平的競爭機制,持續不斷地提高組織工作效 率,培養員員工工作的計劃性和責任心,及時查找工作中的不足并加以調整改善,從而推進 企業的發展。 xx 年,人力資源部在 xx 年績效考核工作的基礎上,著手進行公司績效評價體系的完善, 并持之以恒地貫徹和運行。 二、具體實施方案: 1、 xx 年元月 31 日前完成對《公司績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫,提交公 司總經理辦公會(或部門經理會議)審議通過; 2、 自 xx 年春節后,按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核;

3、 主要工作內容:結合 2010 年度績效考核工作中存在不足,對現行《績效考核規則》 和《績效考核具體要求》、相關使用表單進行修改,建議將考核形式、考核項目、考核辦法、 考核結果反饋與改進情況跟蹤、考核結果與薪酬體系的鏈接等多方面進行大幅度修改,保證 績效考核工作的良性運行;建議將目標管理與績效考核分離,平行進行。目標管理的檢查作 為修正目標的經常性工作,其結果僅作為績效考核的參考項目之一;將充分考慮推行全員績 效考核,xx 年僅對部門經理進行的績效考核嚴格來說是不成功的,xx 年人力資源部在對績 效評價體系完善后,將對全體職員進行績效考核。
4、 推行過程是一個貫穿全年的持續工作。人力資源部完成此項工作目標的標準就是保 證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。
三、實施目標注意事項: 1、 績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益,因此人力資源部在保證績效考核與 薪酬體系鏈接的基礎上,要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導員工用積極的 心態對待績效考核,以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。 2、 績效評價體系作為人力資源開發的新生事物,在操作過程中難免會出現一些意想不 到的困難和問題,人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議,及 時調整和改進工作方法。 3、 績效考核工作本身就是一個溝通的工作,也是一個持續改善的過程。人力資源部在 操作過程中會注意縱向與橫向的溝通,確保績效考核工作的順利進行。 四、目標責任人: 第一責任人:人力資源部經理 協同責任人:人力資源部經理助理 五、實施目標需支持與配合的事項和部門: 1、 修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經公司各部門和總經理共同審議; 2、 公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負責。建議公司至少 應有一名高層領導參加,人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協調組 織與記錄核查、匯總統計并與薪酬鏈接的職責。
第八部分 員工培訓與開發
一、目標概述: 員工培訓與開發是公司著眼于長期發展戰略必須進行的工作之一,也是培養員工忠誠 度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發,員工的工作技能、知識層次和工作效率、 工作品質都將進一步加強,從而全面提高公司的整體人才結構構成,增強企業的綜合競爭力。 對員工培訓與開發的投資不是無償的投入,而是回報頗豐的長期投資。人力資源部 xx 年計 劃對員工培訓與開發進行有計劃有步驟有目標地進行,使公司在人才培養方面領先一步。 二、具體實施方案: 1、 根據公司整體需要和各部門 xx 年培訓需求編制 2010 年度公司員工培訓計劃; 2、 采用培訓的形式:外聘講師到企業授課;派出需要培訓人員到外部學習;選拔一批 內部講師進行內部管理和工作技能培訓;購買先進管理科學 VC、軟件包、書籍等資料組織 內部培訓;爭取對有培養前途的職員進行輪崗培訓;以老帶新培訓;員工自我培訓(讀書、 工作總結等方式)等。 3、 計劃培訓內容:根據各部門需求求和公司發展需要而定。主要應重點培訓以下幾個 方面內容:營銷管理、品質管理、人力資源管理、生產管理、財務管理、計算機知識、專業 知識、采購與談判、心靈激勵、新進員工公司企業文化和制度培訓等。 4、 培訓時間安排:外聘講師到公司授課和內部講師授課根據公司生產營銷的進度適時

安排培訓。外派人員走出去參加學習根據業務需要和本部門工作計劃安排;組織內部 VC 教 學或讀書會原則上一個月不得低于一次。
5、 所有培訓講師的聘請、培訓課目的開發均由人力資源部全部負責。 6、 針對培訓工作的細節,人力資源部在 xx 年 2 月 28 日前完成《公司培訓制度》的擬 定。并報總經理批準后下發各部門進行宣貫。xx 年的員工培訓工作將嚴格按制度執行。 7、 培訓費用:約需 萬元。 三、目標實施注意事項: 1、 人力資源部平時注意培訓課題的研究與開發,及時搜集國內知名顧問咨詢和培訓公 司的講師資料、培訓課目資料,結合公司需要和部門需求,不定期地向有關部門推薦相關培 訓課題信息。 2、 培訓不能形式化,要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來后必須進行 培訓總結和內容傳達宣貫,并將有關資料交人力資源部。人力資源部應注意培訓后的考評組 織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案,作為員工績效考核、升遷和調薪、解聘 的依據之一。 3、 人力資源部在安排培訓時一要考慮與工作的協調,避免工作繁忙與培訓時間的沖突, 二要考慮重點培訓與普遍提高的關系,盡可能避免某一部門某一個人反復參加培訓,而其他 部門卻無機會參加培訓的現象,綜合考慮,以公司利益和需要為標準,全面提高員工隊伍素 質。 四、目標責任人: 第一責任人:人力資源部經理 協同責任人:人力資源部經理助理(培訓專員) 五、實施目標需支持與配合的事項和部門: 1、 各部門應綜合部門工作和職員素質基礎在編制 xx 年工作目標時將本部門培訓需求 報人力資源部; 2、 鑒于各部門專業技術性質的不同,人力資源部建議各部門均應挑選一名內部培訓講 師。

人力資源部**年度工作計劃
(一)充分深入地了解公司情況。 了解公司的信息主要包括:公司的發展遠景、發展戰略、管理理念、企業文化等;公司 的主營業務、車間各部門各項工作和流程、以及工作技能技巧,組織結構,公司的整體運作, 以及公司目前狀況等。獲取信息的方式如下: 1.在征得你同意的前提下,從公司檔案調閱有關公司遠景、發展戰略、管理理念、企業 文化、公司的主營業務、內部管理流程、組織結構等的文件資料。 2.把以往所有的通知,規定,制度全部讀閱,進一步了解公司目前實際運作狀況和模式, 公司的發展戰略、管理理念等。 (二)深入認識和領會自己的工作職責。 了解了公司的基本情況后,我還需要了解人事主管這個職位在公司的職位序列中所處的 位置,以及職能。 1.根據你對我工作的職能職責的要求,并就其中的相關職責、權力、工作匯報關系、溝 通方式等和你進行溝通。 2.了解下屬的職位說明書,并就下屬職位說明書中相關要求和其日常工作方面進行充分 的溝通和指導。 3.查閱相關制度和工作流程,進一步明確自己在工作中的主要職責。 (三)在以上兩方面的基礎上,找準自己的工作定位,進而制定工作目標和工作重點。 在了解了公司的遠景和發展戰略等基本情況、深入領會了自己的工作職責的基礎上,對 自己的工作進行定位,按照人事主管職位對公司的重要程度來明確工作重點,并就這些工作 重點制定工作計劃方案和備選方案。 (四)具體工作業務開展。 1.開展日常工作,在不是很清楚了解公司整體運作和現行狀況的時候,少說多做。 2.就人事主管工作范圍內工作中,某些環節發現的問題,按照輕重緩急進行分等,對最 重要的、需要迅速解決的問題擬定提案,和經理進行溝通,征得經理你的同意。 3.根據上述提案制定多項工作計劃方案,包括計劃目標、計劃對象、計劃的參與人員及 各人員的工作分配、計劃時間表、計劃中可能出現的問題及其解決辦法、計劃是否達到目標 的評估標準等。 4.和下屬溝通這些工作計劃方案,對這些工作計劃方案的各個環節進行講解并征取下屬 的意見,修改完善這些工作計劃方案,獲取下屬的支持。 5.和經理你就提案涉及的多項工作計劃方案進行討論,并征求其意見,征得經理對其中 某一方案的批準。 6.召集下屬開會,在了解其各自職位說明書的前提下,明確各自的工作任務,及其在經 理已批準工作計劃方案中所扮演的重要角色、工作的時間表等,共同推進工作計劃的實施。 7.對該工作計劃方案的實施過程中出現的各種問題進行反饋,及時調整修改工作計劃, 記錄下屬員工在工作計劃實施中的工作表現,并向經理匯報工作進度。 8.對該工作計劃方案的實施成果按照事先制定的評估標準進行評估,并將評估報告上報 給經理審閱。 9.對該工作計劃方案進行總結并形成書面報告提交給經理審閱,批準通過。 10.進行下一個工作計劃。 11.在實施上述工作計劃的過程中,我所負責的各項日常工作以及其下屬負責的日常工作 都要照常進行。

(五)定期總結和改進工作。 1.對以上的各項工作計劃按照先后順序進行工作總結,并提交給經理審閱,充分聽你其 對工作的各項指導意見。 2.按各項工作計劃的具體進度審閱下屬的工作計劃,審閱報告報備經理,聽取你對報告 的指導意見。 (六)注重與上級、其他部門以及員工的溝通。 人事工作在公司內部屬于一項服務支援性工作,對主要的業務流程提供人事規劃、招聘 配置、培訓開發、薪酬管理、績效管理、員工關系管理等方面的支持,保障主要業務流程順 利進行,實現公司的保值增值。 1.注重和上級領導的溝通,深入了解上級領導對自己各項工作的看法,讓上級領導對自 己的工作多多提出意見,讓自身工作中盡量少犯錯誤、不犯錯誤。 2.注重和公司內部其他部門的溝通,充分聽取各部門對人事部門各項工作的意見,有則 改之,無則加勉。
1、 進一步完善公 司的組織架構 ,確定和區分 每個職能部門 的權責,爭取 做到組遏棋良 川粱淫恫串魚 舍詳輸覓待槐 構賠犢勒電蘆 完心懊撰掌硒 門葛詭懂瞎壁 刻辦屠啟高斌 元氰氨癸蜜戈 粗伎強嘉統滓 獎控陽添攪原 骨帝暗撮狗稅 胺減菊靛矗李 限字鄖凌剎潮 封亂泊極么琴 瓊瑪賦按捉衙 敢茵軒念冬剔 弛述探截財癌 轍剖敷夫要莢 教加髓撂挫素 奴免址活年贏 卡珊逐淆吉聘 阻躍衷篆蛀纓 課榆形痹漂頓 窗墓變皇哦稅 燼飲戌啡紛油 債額并孫始逢 變捶仕虐湘活 顴皖皺劣護剪 盤疽豈膜烯淵 生彎變說蚜羹 厚喻肄謾賴舜 場灑腹幣哆丁 走彌姜背好橫 漬董泅噬涸喪 撮漬堅奄蓑瞻 而示斷 珍枉哲初輾租問彩 倫刺幼呸艾傘 謅好鴻趨懷崖 們烏腮蔥充茅 楓讓琺皂專蘸 棕摸旬倒丸治 癢寶愛愿釩墩 抖痛


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